Rapport « Ce que nous avons entendu » - Stratégie sur la main-d’œuvre agricole

Le 18 mai 2023

Message de la ministre

J'ai le plaisir de présenter ce rapport intitulé « Ce que nous avons entendu », qui présente en détail les commentaires reçus au cours des consultations sur l'élaboration d'une stratégie nationale sur la main‑d'œuvre agricole. Le secteur de l'agriculture et de l'agroalimentaire est incroyablement important pour l'économie canadienne. Il génère 65,1 milliards de dollars du produit intérieur brut du Canada et emploie plus d'un demi‑million de personnes à différents niveaux de compétences, en plus de soutenir la chaîne d'approvisionnement alimentaire dans son ensemble. L'obtention de la main‑d'œuvre nécessaire pour répondre aux besoins d'aujourd'hui et de demain est cruciale pour la sécurité alimentaire ainsi que pour la croissance durable de notre économie, et c'est pourquoi il est temps d'agir. Le secteur a besoin d'une main‑d'œuvre agricole fiable et durable et de solutions technologiques novatrices afin de relever les défis actuels et futurs en matière de main‑d'œuvre.

Un défi de longue date pour ce secteur et la chaîne d'approvisionnement alimentaire réside dans la pénurie chronique de main‑d'œuvre, qui entrave la productivité des activités agricoles et de transformation, entraînant une perte de potentiel économique et créant du stress pour les employeurs comme pour les travailleurs. À l'instar de nombreuses économies avancées, le secteur canadien de l'agriculture et de l'agroalimentaire repose fortement sur la main‑d'œuvre internationale, et le nombre de postes vacants demeure élevé. Bien que la COVID‑19 ait exacerbé ces défis, les pénuries chroniques de main‑d'œuvre dans le secteur étaient bien présentes avant la pandémie. C'est pourquoi le premier ministre m'a chargée d'élaborer une stratégie sur la main‑d'œuvre agricole afin de résoudre les pénuries chroniques de main‑d'œuvre dans les secteurs de l'agriculture et de la transformation des aliments.

Pour atteindre ces objectifs, j'ai consulté mes homologues provinciaux et territoriaux, l'industrie, les organisations, les syndicats, les groupes sous‑représentés et marginalisés, d'autres intervenants clés ainsi que la population canadienne afin de connaître leurs besoins et leurs points de vue. Ce rapport présente les points saillants de ce que nous avons entendu jusqu'à maintenant dans les consultations en personne et les consultations virtuelles, au moyen d'un questionnaire en ligne et d'observations écrites.

Il est important que nous trouvions ensemble des solutions pour créer la main‑d'œuvre agricole qualifiée dont nous avons besoin afin que le secteur agricole et agroalimentaire canadien demeure l'un des principaux fournisseurs de produits agricoles et agroalimentaires pour le Canada et le monde. Les commentaires reçus au cours de notre processus de consultation seront essentiels à la mise en place d'une stratégie sur la main‑d'œuvre agricole orientée vers l'action, qui s'attaquera aux problèmes qui entravent les activités agricoles et limitent la croissance.

J'aimerais remercier tous ceux et celles qui ont participé au processus de consultation jusqu'à maintenant. Votre contribution est importante. Les commentaires et les idées que vous avez fournis orienteront les mesures qui seront prises dans le cadre de la Stratégie sur la main‑d'œuvre agricole. Le dialogue se poursuivra tout au long de 2023, et de façon permanente après le lancement de la Stratégie, pour que les initiatives prévues répondent aux besoins en constante évolution du secteur.

Je suis convaincue qu'ensemble, nous pouvons faire en sorte que le secteur ait le soutien dont il a besoin pour assurer la pérennité de la main‑d'œuvre agricole.

Cordialement,

L'honorable Marie‑Claude Bibeau, C.P., députée

Résumé

Le présent rapport est un résumé de ce qu'Agriculture et Agroalimentaire Canada (AAC) a entendu pendant la consultation des intervenants sur l'élaboration de la Stratégie sur la main‑d'œuvre agricole (SMA). Ce processus a porté essentiellement sur les thèmes suivants :

1. Recrutement
2. Maintien en poste
3. Compétences
4. Automatisation et technologie
5. Renforcement des capacités

Les intervenants ont fourni leurs commentaires en utilisant les moyens suivants : 1) de consultations en ligne au moyen d'un questionnaire ouvert du 27 juin au 28 septembre 2022 (voir l'annexe A); 2) d'une boîte aux lettres électronique générique ouverte jusqu'au 31 décembre 2022; 3) d'une consultation ciblée avec les partenaires, les intervenants et les groupes sous‑représentés et marginalisés; 4) de discussions directes avec les provinces et les territoires grâce aux différents forums fédéraux‑provinciaux‑territoriaux d'AAC. À ce jour, AAC a reçu des observations écrites de plus de 68 personnes et groupes sectoriels, a examiné 218 questionnaires remplis en ligne et a fait appel à des groupes tels que le Conseil canadien de la jeunesse agricole et le Conseil consultatif de la politique alimentaire du Canada.

L'industrie joue un rôle de chef de file dans les efforts visant à résoudre les problèmes de main‑d'œuvre. Plus précisément, le Conseil canadien pour les ressources humaines en agriculture (CCRHA), en partenariat avec Aliments et boissons Canada et la Fédération canadienne de l'agriculture (FCA), élabore le Cadre stratégique national sur la main‑d'œuvre (CSNM). À cette fin, le Comité directeur du CNSM a présenté un rapport provisoire sur ses travaux — signé par 34 représentants du secteur — à titre de mémoire dans le cadre du processus de consultation d'AAC. Le Ministère participe directement à l'élaboration du CNSM en tant qu'observateur du comité consultatif et en participant à plusieurs groupes de travail et de gouvernance, y compris le Comité consultatif de l'agriculture autochtone et les groupes de travail sur l'automatisation et les compétences. Grâce à cette participation soutenue, les deux stratégies cherchent toujours à prendre des mesures complémentaires et axées sur la collaboration pour trouver des solutions à court, moyen et long terme qui permettront de résoudre les pénuries de main‑d'œuvre et de relever les défis systémiques touchant la main‑d'œuvre.

Défis actuels en matière de main‑d'œuvre

Le processus de consultation a permis de cerner les principaux problèmes de main‑d'œuvre qu'éprouve le secteur et de proposer un certain nombre d'idées pour résoudre les problèmes de main‑d'œuvre chroniques que le secteur affronte.

Voici les principaux défis qui sont ressortis :

• Les employeurs ne parviennent pas à trouver les travailleurs dont ils ont besoin et ont des difficultés à attirer des employés dans le secteur en raison de problèmes tels que l'emplacement en milieu rural, le type de travail et les salaires.
• L'incapacité à maintenir en poste les travailleurs nationaux et étrangers à long terme.
• L'adoption d'approches plus personnalisées est nécessaire pour attirer et maintenir en poste les membres de groupes sous‑représentés et marginalisés.
• Le besoin crucial de capital humain et la difficulté à faire en sorte que les employés possèdent les compétences et bénéficient de l'accès à la formation nécessaires pour passer à la prochaine ère de l'agriculture et de l'agroalimentaire, caractérisée par la durabilité, la technologie et l'innovation.
• Le besoin de faciliter l'entrée de la prochaine génération d'agriculteurs dans le secteur.
• Les employés souhaitent une culture d'entreprise plus forte afin de se sentir valorisés et davantage connectés avec leur travail.
• Le manque de ressources humaines spécialisées dans les petites et moyennes entreprises.
• Il existe de nombreux risques liés à l'adoption de l'automatisation et des technologies d'économie de main‑d'œuvre nécessaires pour réduire la dépendance du secteur à l'égard du travail manuel.
• L'information actuelle sur le marché du travail n'est pas cohérente d'une source à l'autre, ni disponible en temps opportun ou facilement accessible.
• L'importance de traiter le problème des pénuries de main‑d'œuvre sous des angles et des points de vue multiples.

Idées pour relever les défis

Les intervenants ont proposé diverses solutions pour relever ces défis, notamment :

• améliorer les salaires et offrir des mesures incitatives non salariales telles que des avantages sociaux accrus, des possibilités de croissance, de la formation et du perfectionnement des compétences;
• sensibiliser davantage les personnes concernées aux possibilités de carrière qui existent afin de renforcer les connaissances et de modifier les perceptions du secteur;
• offrir davantage de possibilités de perfectionnement des compétences et de formation;
• veiller à ce que la voix des travailleurs soit prise en compte dans toutes les discussions;
• créer des programmes de mentorat pour les jeunes et les groupes sous‑représentés.

Pour ce qui est de l'automatisation et de la technologie, les intervenants ont proposé des idées pour aider à améliorer les taux d'adoption, y compris :

• simplifier les exigences administratives des programmes de financement gouvernementaux et élargir leur champ d'application;
• faciliter l'accès au capital;
• montrer des exemples de réussite de la technologie.

Enfin, un meilleur échange d'information entre l'industrie et le gouvernement pourrait permettre au secteur de mieux comprendre l'information sur le marché du travail dont il a besoin pour prendre des décisions éclairées en matière d'entreprise et de ressources humaines pour ses activités.

Il est important de souligner qu'il existe de nombreuses solutions aux problèmes de main‑d'œuvre auxquels le secteur est confronté et qu'il n'y a pas de solutions universelles. Les différents groupes au sein du secteur auront besoin de solutions distinctes pour résoudre des problèmes qui leur sont propres.

Prochaines étapes

La collaboration ciblée se poursuivra tout au long de l'année 2023, à mesure qu'Agriculture et Agroalimentaire Canada élaborera et peaufinera les options de la Stratégie. Même après le lancement de la Stratégie, la collaboration avec les partenaires et les intervenants se poursuivra pour faire en sorte que la Stratégie suive l'évolution des besoins de la main‑d'œuvre et permette au secteur de l'agriculture et de l'agroalimentaire de croître de façon durable. Une collaboration permanente avec la population canadienne et le secteur est essentielle alors que le gouvernement du Canada, avec le soutien des gouvernements provinciaux et territoriaux ainsi que de l'industrie, travaille de façon concertée à mettre en œuvre la Stratégie sur la main‑d'œuvre agricole.

Introduction

Afin d'orienter l'élaboration de la Stratégie sur la main‑d'œuvre agricole, AAC a lancé des consultations auprès des gouvernements provinciaux et territoriaux, des intervenants du secteur et du grand public canadien afin d'obtenir des commentaires sur les mesures qui seraient les plus efficaces pour relever les défis en matière de main‑d'œuvre auxquels le secteur est confronté. Ces consultations avaient pour but de dresser un tableau complet des défis actuels et de recueillir des idées sur la manière de les relever. Les commentaires recueillis serviront à orienter l'élaboration d'une stratégie axée sur l'action qui témoigne des besoins du secteur agricole et agroalimentaire canadien.

Trois principaux mécanismes ont été utilisés pour les consultations (vous trouverez des renseignements plus détaillés dans les annexes du rapport) :

1. Consultations en ligne

   Du 27 juin au 28 septembre 2022, les Canadiens ont été invités à transmettre leurs idées pour faciliter l'élaboration d'une  Stratégie sur la main‑d'œuvre agricole au moyen d'un questionnaire en ligne sur le site Web d'AAC. Nous avons reçu 218 questionnaires dûment remplis de la part de particuliers, d'organismes et d'associations.

2. Consultations ciblées

   L'Équipe de travail fédérale‑provinciale‑territoriale sur la main‑d'œuvre participe à l'élaboration de la stratégie depuis l'été 2022. De plus, AAC a rencontré diverses organisations et associations représentatives. La collaboration avec les groupes sous‑représentés et marginalisés consistait à tirer parti des forums actuels, tels que le Conseil canadien de la jeunesse agricole, mais aussi à organiser des séances particulières, telles qu'une table ronde réunissant des femmes en marge d'une conférence agricole.

3. Commentaires transmis dans une boîte de réception générique

   Une boîte de réception générique a été créée pour accepter les observations écrites et est demeurée ouverte jusqu'au 31 décembre 2022. Ce sont 42 mémoires qui ont été reçus de la part d'organismes, d'associations et de particuliers.

Les commentaires et les suggestions des intervenants recueillis au moyen de ces forums ont fourni des points de vue et des renseignements fort utiles qui contribueront à orienter la Stratégie sur la main‑d'œuvre agricole. Les discussions avec les provinces et les territoires se poursuivent, y compris dans le cadre des réunions des ministres fédérale, provinciaux et territoriaux de l'Agriculture et de l'Équipe de travail sur la main‑d'œuvre. Des consultations ciblées se poursuivront avec les syndicats, les groupes autochtones et sous‑représentés, les travailleurs et d'autres groupes clés. AAC participe aussi directement à l'élaboration du Cadre stratégique national sur la main‑d'œuvre, présenté par le CCRHA, en partenariat avec Aliments et boissons Canada et la FCA. Des représentants siègent en tant qu'observateurs au comité consultatif et participent à plusieurs groupes de travail et de gouvernance, y compris le Comité consultatif de l'agriculture autochtone et les groupes de travail sur l'automatisation et les compétences. Le présent rapport cherche à saisir l'essence de toutes les idées qui sont ressorties au cours de la période de consultation, avec des messages et des suggestions clés mis en évidence tout au long du rapport, mais, comme il s'agit d'un résumé, il n'inclut pas tous les commentaires reçus. Les annexes fournissent des renseignements plus détaillés sur les différents mécanismes de participation.

Défis actuels en matière de main‑d'œuvre

Le défi que pose la pénurie de main‑d'œuvre dans le secteur agricole et agroalimentaire ne date pas d'hier, et le gouvernement a déjà pris de nombreuses mesures pour améliorer la situation du secteur et de l'économie en général. Afin de définir une approche globale du processus de consultation, les recherches et les discussions avec les intervenants ont cerné cinq grands problèmes de main‑d'œuvre auxquels le secteur est confronté 

1. Le recrutement
2. Le maintien en poste
3. Les compétences et la formation
4. L'automatisation et la technologie
5. Le renforcement des capacités

Ces enjeux ont orienté les consultations de manière à obtenir des commentaires précis et applicables. Un certain nombre de thèmes clés ont émergé.

Le recrutement

C'est un fait admis que le secteur de l'agriculture et de l'agroalimentaire est confronté à des défis particuliers par rapport à d'autres secteurs, compte tenu de l'emplacement et du type de travail. L'un des principaux obstacles à la croissance et à la productivité signalés par le secteur consiste à trouver des moyens d'attirer des employés dans le secteur et à veiller à ce que les employeurs puissent trouver les travailleurs dont ils ont besoin. Les employeurs ont indiqué que de nombreux obstacles nuisent au recrutement, tels que le caractère physique du travail, les salaires et l'emplacement en milieu rural.

Certains répondants au questionnaire en ligne ont souligné qu'indépendamment des tactiques de recrutement utilisées, le manque général d'offre de main‑d'œuvre rendait le recrutement inutile, car de nombreuses offres d'emploi ne recevaient que très peu de réponses, voire aucune. Par exemple, afin d'attirer des employés, certaines entreprises ont déployé des efforts considérables pour offrir des primes à la signature, des moyens de transport et d'autres incitatifs non salariaux. Toutefois, une association a fait remarquer qu'elle avait des employeurs qui offraient des salaires et des avantages concurrentiels et qui éprouvaient quand même des difficultés à recruter des travailleurs. Il y a aussi des exemples de petites entreprises qui ont du mal à offrir les salaires et les avantages élevés que les employés potentiels demandent. Dans l'ensemble, un certain nombre de difficultés de recrutement sont attribuables à des facteurs qui échappent au contrôle de nombreux employeurs, comme le lieu de travail, les horaires requis et la perception globale des travailleurs potentiels en ce qui concerne l'industrie, une situation qui ne semble pas unique, comme l'ont souligné d'autres répondants et intervenants. Outre ces défis, 50 % des répondants au questionnaire en ligne ont indiqué que la concurrence avec d'autres secteurs nuit à leur capacité à attirer des travailleurs.

Le recrutement d'une main‑d'œuvre diversifiée constitue un défi supplémentaire. Les employeurs mentionnent qu'il est essentiel de cerner les obstacles à la participation et de prendre des mesures pour y remédier afin d'attirer des travailleurs d'origines diverses dans le secteur agricole. Il est apparu clairement dans les réponses que de nombreux employeurs, en particulier les petites et moyennes entreprises, ne disposaient pas des ressources humaines nécessaires pour élaborer des plans d'embauche globaux qui accordent la priorité au recrutement de groupes sous‑représentés dans le secteur. Du point de vue des salariés, certains employeurs ne prennent pas de mesures concrètes pour intégrer la diversité dans leur culture et leur processus décisionnel, ce qui leur donne le sentiment d'être sous‑estimés ou de ne pas vouloir saisir les occasions qui s'offrent à eux dans le secteur. De nombreux employés souhaitent une culture d'entreprise plus forte qui donne la priorité à la diversité et à l'inclusion, afin de se sentir plus connectés à leur travail.

L'accès aux services de garde d'enfants dans les zones rurales est l'un des défis cités par les femmes qui souhaitent entrer dans le secteur agricole et y rester à long terme. Les places disponibles sont souvent limitées et les tâches de garde d'enfants incombent souvent de manière disproportionnée aux femmes, ce qui les empêche de participer pleinement à la main-d'œuvre. Elles sont dissuadées de poursuivre une carrière dans le secteur parce qu'elles pensent qu'elles ne peuvent pas offrir leur pleine capacité aux opérations sans négliger les tâches liées à la garde des enfants.

Le maintien en poste

Le secteur est confronté à un taux de roulement élevé, car 77 % des répondants au questionnaire en ligne ont déclaré qu'il était difficile d'inciter les travailleurs à demeurer longtemps en poste après avoir été embauchés. De nombreuses personnes ont indiqué que la pandémie de COVID‑19 et la diminution de l'offre de travailleurs disponibles exacerbaient ce problème préexistant.

Bien que les employeurs se penchent sur les moyens de répondre aux besoins de leurs employés et d'encourager ceux qui entrent dans le secteur à y rester, il est clair que les exploitants sont frustrés par le taux de roulement élevé, car ils ont l'impression de gaspiller constamment leurs efforts pour former des employés qui quittent leur emploi peu de temps après. De ce fait, il est difficile de se concentrer sur la croissance à long terme et le développement des activités, y compris l'automatisation, étant donné qu'il est difficile de maintenir une main‑d'œuvre stable. À l'inverse, des exemples positifs de la manière dont l'investissement dans la satisfaction des salariés peut contribuer au maintien en poste ont été entendus tout au long des consultations. En particulier, l'établissement d'un sentiment d'appartenance pour les employés, à la fois sur le lieu de travail et à l'extérieur de celui‑ci (par exemple, activités de renforcement de l'esprit d'équipe, formation sur le leadership), a été cité comme un exemple efficace d'amélioration du maintien en poste du personnel et de la satisfaction des employés.

Dans l'ensemble, le recrutement et le maintien en poste sont interdépendants et se heurtent à des obstacles semblables. Le sentiment général est qu'il faut trouver des moyens de faire du secteur un endroit où il est agréable de travailler, et ce, tant sur le plan du recrutement que du maintien en poste des travailleurs.

En outre, l'âge moyen des propriétaires/exploitants est plus élevé dans le secteur agricole que dans les autres secteurs. Les travailleurs sont de plus en plus ouverts à la transition vers de nouveaux emplois à un stade avancé de leur carrière et apporteraient toute une série d'avantages au secteur. Cela représente à la fois un défi et une opportunité, car de nombreux travailleurs âgés ont de l'expérience dans le secteur et souhaitent continuer à y travailler d'une manière ou d'une autre. Toutefois, compte tenu de leur expérience, les travailleurs plus âgés ont tendance à avoir des attentes salariales plus élevées, ce qui rend difficile pour les propriétaires et les exploitants de les attirer et de les retenir à long terme.

Les compétences

Les répondants au questionnaire en ligne ont indiqué qu'il est de plus en plus difficile de trouver des personnes possédant les compétences requises rattachées à certains postes du secteur, étant donné la perception selon laquelle les activités agricoles et agroalimentaires n'offrent que des emplois qui nécessitent des compétences minimales. Il est donc essentiel de réfuter ce mythe afin que les chercheurs d'emploi soient conscients du large éventail de possibilités qui s'offrent à eux dans le secteur.

Les exploitants sont aussi confrontés à des problèmes de compétences après l'embauche. En effet, 64 % des répondants au questionnaire en ligne ont déclaré que la plupart des travailleurs ne possèdent pas les compétences nécessaires pour réussir dans le secteur. Les intervenants de l'industrie ont également souvent indiqué qu'ils étaient préoccupés par le fait que la main‑d'œuvre à venir n'a pas accès à l'infrastructure d'apprentissage qui lui permettrait d'acquérir les compétences requises. Toutefois, il existe un lien avec le maintien en poste, car il est clair que ces mêmes employeurs hésitent à consacrer des ressources à la formation lorsque les taux de roulement sont si élevés. Plusieurs répondants au questionnaire en ligne et des mémoires de l'industrie ont également soulevé le fait que bien qu'il existe de nombreux emplois hautement spécialisés dans le domaine de l'agriculture et de l'agroalimentaire, il est difficile de maintenir les gens en poste parce qu'ils ont des attentes plus élevées à l'égard des salaires et du perfectionnement qui ne peuvent pas toujours être satisfaites.

Et ce n'est pas tout. On constate une pénurie d'employés hautement qualifiés ou spécialisés, tels que les vétérinaires et les mécaniciens de machinerie agricole. Les intervenants ont fait part de leurs préoccupations particulières concernant le manque d'accès à ces types de compétences, car cela peut avoir des répercussions importantes sur le fonctionnement de leurs entreprises.

L'automatisation et la technologie

L'automatisation et la technologie sont souvent citées comme une solution clé pour surmonter les pénuries de main‑d'œuvre. Toutefois, 50 % des répondants au questionnaire en ligne ont déclaré qu'ils croyaient que l'adoption des technologies actuelles d'automatisation et d'économie de main‑d'œuvre était suffisante dans leur secteur. Quant à l'autre moitié qui n'était pas de cet avis, il est clair que l'agriculture primaire et la transformation sont confrontées à des défis semblables dans l'adoption de l'automatisation et de la technologie.

Voici les principaux défis relevés :

• L'adoption de la technologie est trop coûteuse.
• Trop d'obstacles à l'adoption (par exemple, rendement de l'investissement peu clair, conception trop complexe des programmes gouvernementaux, manque de fournisseurs d'équipement offrant un service et une maintenance fiables, accès limité à une connexion à large bande fiable).
• De nouvelles compétences ou un meilleur accès à la formation seraient nécessaires pour pouvoir utiliser la technologie.

Il est intéressant de souligner qu'en dépit des défis constants en matière de main‑d'œuvre, près du quart des répondants au questionnaire en ligne ont déclaré qu'ils n'étaient pas intéressés par l'automatisation ou l'adoption d'une automatisation plus poussée, ce qui est en partie lié aux risques perçus liés à l'adoption de nouvelles technologies. Cela est également attribuable à un manque d'accès adéquat au réseau à large bande. Les observations écrites des intervenants de l'industrie soulignent que le manque d'accès à Internet haute vitesse constituait l'un des principaux obstacles à l'adoption de nouvelles technologies qui dépendent de plus en plus d'une connexion Internet.

Le renforcement des capacités

L'accès à des données, à l'information et à des ressources de renforcement des capacités adéquates est cité comme un obstacle à la prise de décision éclairée et à la croissance de l'entreprise. Seuls 53 % des répondants au questionnaire en ligne ont mentionné qu'ils avaient accès à l'information sur le marché du travail nécessaire à la prise de décisions, ce qui démontre qu'il y a encore des progrès à faire. Il a également été souligné que bien que certaines données et d'autres renseignements du gouvernement soient disponibles, ils ne sont pas conviviaux ou faciles à accéder ou à trouver. Certains ne savaient tout simplement pas où trouver des données et autres sources d'information, telles que de l'information sur les programmes gouvernementaux qui peuvent offrir un soutien, ce qui laisse entendre que les sources d'information doivent être mieux connues. À cause du manque d'accès à l'information sur le marché du travail, il est difficile pour le secteur de prendre des décisions d'affaires et pour les gouvernements d'établir des orientations stratégiques. De plus, on observe clairement un désir de recueillir des données plus granulaires dans les domaines précis des compétences, des tendances en matière d'éducation et des données à l'échelle des exploitations. Une lacune dans les programmes d'aide gouvernementaux lorsque des initiatives de collecte de données sont réalisées a également été mentionnée comme étant un obstacle à la fourniture de données que peut s'échanger le secteur.

Pour ce qui est du renforcement des capacités, les propriétaires et les exploitants ont souvent du mal à exécuter les fonctions de ressources humaines, en particulier compte tenu de la somme de travail à effectuer dans les exploitations agricoles et dans les petites et moyennes entreprises de transformation. En particulier, les femmes présentes dans le secteur signalent qu'une grande partie du travail lié à l'administration et aux ressources humaines leur revient, ce qui gruge du temps par rapport à leurs autres fonctions. Dans l'ensemble, un accès accru aux données et l'aide au renforcement des capacités du secteur seraient très utiles pour trouver, recruter, embaucher des travailleurs et s'assurer qu'ils demeurent en poste.

Programme d'immigration et Programme des travailleurs étrangers temporaires

L'immigration temporaire et permanente est et restera une source importante de main‑d'œuvre pour le secteur. La majorité des travailleurs qui entrent au Canada dans le cadre du Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET) travaillent dans le secteur agricole primaire, et le nombre de travailleurs étrangers temporaires dans le secteur de la transformation des aliments a constamment augmenté ces dernières années. Les personnes cherchant à obtenir la résidence permanente au Canada constituent un bassin de main‑d'œuvre tout aussi important pour le secteur, étant donné que l'immigration représente près de 100 % de la croissance de la main‑d'œuvre au Canada et que, d'ici 2032, elle devrait représenter 100 % de la croissance démographique du Canada.

Les personnes qui ont répondu au questionnaire en ligne et celles qui ont transmis des observations écrites ont relevé de nombreux défis semblables en ce qui concerne l'accès aux travailleurs migrants ou l'attraction de nouveaux Canadiens pour combler les pénuries de main‑d'œuvre. De façon générale, ces commentaires sont conformes au rapport provisoire du Conseil canadien pour les ressources humaines en agriculture, qui a regroupé ces défis en quatre principales catégories :

1. Processus de demande
   • processus de demande trop complexe — inaccessible aux employeurs qui ne disposent pas de service de ressources humaines ou de temps;
   • ne s'harmonise pas avec le calendrier du cycle de production des denrées alimentaires;
   • manque de cohérence dans l'application des règles, notamment en raison des délais de traitement différents selon le volet, le pays d'origine et la province canadienne;
   • manque de transparence quant à l'état d'avancement des demandes;
   • manque de coordination entre les ministères et les différents ordres de gouvernement.
2. Logement
   • manque de logements disponibles et difficulté à trouver des logements pour les travailleurs en période de crise du logement;
   • répercussions du plafonnement des déductions pour le logement pour les employeurs, en particulier ceux qui cherchent à faire passer les travailleurs au statut de résident permanent.
3. Salaires
   • les taux de salaire du PTET ne reflètent pas fidèlement les réalités du marché du travail régional, ce qui crée des inégalités et des tensions entre les TET et les travailleurs canadiens, et complique la transition des travailleurs vers la résidence permanente;
   • les règles du PTET limitent la capacité des employeurs à payer aux TET des salaires plus élevés en fonction de leur expérience et de leur rendement, limitant ainsi leurs possibilités d'avancement.
4. Paramètres du programme
   • besoin fondamental d'autres programmes des candidats des provinces qui répondent aux besoins des employeurs;
   • manque de souplesse pour permettre la mobilité de la main‑d'œuvre à l'intérieur des entreprises;
   • le plafond actuel de l'emploi des TET dans le secteur de la transformation alimentaire est de 30 %. Pour pouvoir faire prospérer les entreprises, il faut davantage de travailleurs étrangers. L'augmentation du plafond à 50 % constituerait une nette amélioration;
   • les normes linguistiques pour l'approbation de la résidence permanente diffèrent d'une province à l'autre.

Autres commentaires reçus

Outre les thèmes principaux, quelques enjeux supplémentaires ont été soulevés à diverses reprises tout au long des consultations :

1. Les membres des familles ne souhaitent plus faire carrière en agriculture ou reprendre les exploitations familiales, ce qui augmente les disparités au sein des postes de gestion et de direction :
   • L'âge moyen d'un agriculteur étant de 56 ans au Canada, il est nécessaire d'apporter un soutien à ceux qui n'ont pas de relève désignée et qui souhaitent assurer la transition de leur exploitation.
   • Les besoins élevés en capitaux et le coût élevé des terres posent des difficultés aux jeunes agriculteurs et aux aspirants agriculteurs pour acheter ou louer des terres.
   • La perception et la connaissance du secteur par les jeunes ne correspondent pas à la réalité du secteur agricole et agroalimentaire moderne.
2. Les employés sont confrontés à des préjugés et à de la discrimination dans le cadre de leur carrière, ce qui les décourage et les dissuade de chercher un emploi ou de poursuivre leur carrière dans le secteur :
   • Il est important que les aspirants agriculteurs « se reconnaissent » dans un secteur qui représente la diversité du Canada.
3. On dénote une certaine frustration à l'égard de l'action du gouvernement à ce jour (en particulier en ce qui concerne les programmes liés à la COVID‑19) et l'on considère qu'elle aggrave les problèmes de main‑d'œuvre.
   • L'affirmation selon laquelle l'aide gouvernementale telle que la prestation canadienne d'urgence a démotivé les gens à participer au marché du travail.
   • Le sentiment selon lequel les exigences sanitaires et frontalières ont injustement perturbé les déplacements des immigrants temporaires et permanents.

Possibilités à exploiter pour relever les défis liés à l'emploi

Les représentants du secteur ont proposé un certain nombre d'idées pour relever les défis en matière de main‑d'œuvre au cours du processus de consultation.

Le recrutement

Le questionnaire en ligne, les mémoires et les consultations ciblées ont permis de recueillir un grand nombre d'idées pour relever les défis du recrutement dans le secteur de l'agriculture et de l'agroalimentaire. Les mesures incitatives et les subventions pour le recrutement de la main‑d'œuvre, ainsi que l'amélioration de l'attractivité du secteur, sont les principaux thèmes qui sont ressortis en matière de recrutement. Les principales idées recommandées sont les suivantes :

• Aide financière, crédits d'impôt et programmes destinés à l'embauche afin d'aider à absorber les coûts liés à l'augmentation des salaires et des avantages sociaux
• amélioration de la culture du milieu de travail
• augmentation des salaires
• amélioration des conditions de travail
• offre de mesures incitatives complémentaires (par exemple, indemnités de maladie et de vacances, garde d'enfants, transport).

Il a également été maintes fois souligné qu'il fallait axer les efforts sur le recrutement des jeunes et des nouveaux arrivants dans le secteur. Plusieurs répondants ont insisté sur l'importance de susciter l'intérêt des jeunes qui n'ont pas grandi dans une ferme ou connu le travail dans une usine à faire carrière dans ce secteur. Il serait notamment possible de renforcer l'enseignement agricole dans les écoles primaires et secondaires, de mieux promouvoir l'agriculture et l'agroalimentaire en tant que carrière de choix et d'exposer clairement les différents parcours professionnels disponibles dans le secteur. Il ressort clairement du questionnaire en ligne et des observations écrites que si les employeurs disposaient de ressources supplémentaires à consacrer aux ressources humaines, ils parviendraient mieux à recruter des personnes qui ne sont pas intimement liées au secteur pour leur offrir une carrière gratifiante. L'industrie a manifesté le désir d'une campagne de sensibilisation à la carrière ciblant particulièrement les groupes sous‑représentés. Il a été reconnu à diverses reprises que les groupes sous‑représentés, tels que les jeunes, les femmes et les populations autochtones, représentent une immense source de possibilités pour pallier la pénurie de main‑d'œuvre et apporter de nouvelles expériences et idées au secteur.

Par ailleurs, les groupes de l'industrie ont souligné que l'amélioration des services et des infrastructures dans les collectivités rurales contribuerait à résoudre l'un des principaux problèmes de recrutement, à savoir l'incapacité ou le refus de s'installer en milieu rural. Il s'agit notamment d'améliorer l'accès et la disponibilité des services de garde d'enfants dans les zones rurales, car cela a été cité comme l'un des principaux obstacles à la participation des femmes. S'il existe des structures de garde d'enfants dans les zones rurales, elles ne sont souvent pas en mesure de répondre aux besoins de la région en termes de capacité. Nombreux sont ceux qui estiment que le fait de changer les perceptions négatives entourant la vie et le travail en milieu rural créera des avantages durables pour le secteur. Ils ont également fait remarquer que la création d'un sentiment d'appartenance à la communauté au moyen de services d'aide aux familles pourrait également faciliter le recrutement de nouveaux venus dans le secteur.

Le maintien en poste

Les réponses montrent clairement que le lien entre le recrutement et le maintien en poste est fort et que les mesures prises dans un de ces aspects peuvent créer un effet d'entraînement sur l'autre. Les répondants au questionnaire en ligne ont fait valoir que l'amélioration des conditions de travail (par exemple, horaires réguliers, tâches moins exigeantes sur le plan physique, amélioration de la culture du milieu de travail) et des salaires, ainsi que l'augmentation des possibilités de promotion, de formation, d'éducation et de perfectionnement contribueront au maintien en poste des employés. De nombreux employés ayant donné leur avis ont également souligné l'importance de l'intégration des nouveaux employés. En l'absence d'une expérience d'intégration positive, les employés ont eu l'impression d'être laissés à eux‑mêmes pour apprendre le travail, sans véritable encadrement. Si l'on s'assure que les employeurs disposent des connaissances et des ressources nécessaires à l'intégration des employés, il est possible d'améliorer les taux de maintien en poste et d'offrir aux employés l'expérience positive qu'ils recherchent.

Au cours des discussions avec le Conseil canadien de la jeunesse agricole, il a été souligné qu'une disponibilité accrue de mentors et l'accroissement des possibilités de jumelage au travail, en ciblant plus particulièrement les jeunes et les groupes sous‑représentés, sont des solutions qui pourraient aider les employés à créer davantage de liens avec leur travail et à mieux comprendre les possibilités de carrière qui s'offrent à eux. Il a également été question de veiller à ce que les cadres de travail provinciaux et territoriaux offrent des protections adéquates aux travailleurs agricoles. Dans l'ensemble, on constate clairement que les gens veulent se sentir plus attachés à leur travail et avoir une idée claire de leurs perspectives de carrière.

Étant donné que les gens vivent et cherchent à travailler plus longtemps, le fait de maintenir les travailleurs âgés plus longtemps sur le marché du travail a également été cité comme une possibilité de remédier aux pénuries de main-d'œuvre. Les travailleurs plus âgés offrent une richesse de connaissances et d'expériences acquises dans le secteur ou dans d'autres carrières et, dans de nombreux cas, ils ont besoin de moins de formation pour effectuer le travail. Il est important de trouver des moyens d'inciter les travailleurs plus âgés à rester. L'une des pistes évoquées a été d'explorer l'utilisation de crédits d'impôt. Parallèlement, il serait important d'améliorer la communication autour des types d'emplois que le secteur peut offrir aux travailleurs âgés, afin qu'ils soient conscients des opportunités qui existent.

Les compétences

Une main‑d'œuvre qualifiée est nécessaire pour préparer l'avenir du secteur, ce qui comprend la transition vers une économie et une chaîne d'approvisionnement durables, ainsi que l'adoption de nouvelles technologies au fil de leur évolution. Près de 65 % des répondants au questionnaire en ligne ont précisé qu'un renforcement de la formation et du développement des compétences aiderait à faire en sorte que les travailleurs actuels et futurs disposent des compétences nécessaires pour soutenir la transition vers une économie plus résiliente et capable de s'adapter aux changements climatiques.

Des mesures doivent être prises pour accroître la disponibilité et l'accessibilité des possibilités de formation et de développement des compétences afin que les employés aient la chance de progresser dans leur carrière et que les employeurs puissent satisfaire le désir de leurs employés d'avoir des possibilités d'avancement intéressantes et épanouissantes, de sorte que le secteur puisse continuer à prospérer. Pour combler l'écart de compétences, il est également important d'améliorer la collecte de renseignements et de définir un langage commun pour parler des compétences, afin de pouvoir communiquer une conception unifiée des déficits réels à combler. Le fait de s'assurer que les compétences requises pour réussir dans le secteur sont communiquées et comprises depuis l'école primaire jusqu'à l'université a été cité comme un aspect important pour combler le déficit de compétences. De même, l'élaboration d'un programme de certification normalisé pour le secteur a été évoquée à plusieurs reprises.

La Table sur le développement des compétences d'AAC, qui comprend des représentants de l'industrie, des universités et des organismes agricoles, accomplit un travail important dans le domaine de la compréhension des lacunes en matière de compétences et de la façon dont elles sont communiquées. Ce travail est en cours et comprend, entre autres, l'évaluation des mesures efficaces qui peuvent être prises pour faire progresser l'amélioration et le renouvellement des compétences et pour rendre les possibilités de formation plus largement accessibles.

L'automatisation et la technologie

Les propositions de l'industrie ont à diverses reprises réclamé davantage d'investissements et de programmes de financement dans les technologies d'automatisation en tant que solution complémentaire, dans un contexte de pénurie générale de main‑d'œuvre. Toutefois, malgré les problèmes persistants de main‑d'œuvre, les préoccupations liées à l'automatisation ou à un recours accru à l'automatisation sont les suivantes : le manque de techniciens disponibles pour réparer l'équipement en cas de panne, les risques perçus en cas de défaillance de la technologie (par exemple, perte de jours de production) et le coût élevé de la mise en place de l'automatisation. Pour aider les exploitants et les propriétaires à vaincre leurs réticences, il serait bon de trouver des moyens de valoriser les avantages de l'automatisation et de la technologie disponibles ainsi que les réussites qu'elles ont générées.

Pour combler cet écart, certains intervenants soutiennent qu'il est essentiel que ceux qui investissent dans l'automatisation et la technologie aient un accès adéquat au soutien technique et à la formation nécessaires pour les nouvelles technologies intégrées dans leurs activités. Il a également été observé que, bien qu'il existe des programmes de financement pour les « nouvelles » technologies d'automatisation et les solutions novatrices, les paramètres et la conception des programmes gouvernementaux sont tels qu'il est difficile ou fastidieux de s'y qualifier. L'examen de moyens de rationaliser les demandes et de modifier les paramètres des programmes a été présenté comme une solution possible à ce problème.

En outre, les groupes de l'industrie ont encouragé le gouvernement à élargir l'accès aux réseaux haute vitesse à large bande et 5G afin de faciliter l'adoption des technologies d'automatisation.

Le renforcement des capacités

Plusieurs répondants au questionnaire en ligne ont fait état de difficultés dans la gestion de leurs activités en raison du manque de ressources et d'un taux de roulement élevé. En outre, l'exécution des tâches administratives et de ressources humaines revient de manière disproportionnée aux femmes dans les entreprises agricoles. Des mesures sont manifestement nécessaires pour améliorer l'accès aux divers outils disponibles afin d'alléger ce fardeau et de permettre au secteur de se concentrer sur les opérations. Les répondants ont proposé des pistes d'action possibles, telles que le renforcement de l'échange d'information entre l'industrie et les gouvernements afin d'assurer une compréhension commune et l'amélioration de l'échange des données, notamment en les rendant plus largement disponibles. Outre l'amélioration de la disponibilité des données, la recherche de moyens pour améliorer l'accessibilité et la présentation des données a été mentionnée comme un champ d'action important. Étant donné la quantité de renseignements disponibles sur de nombreuses plateformes, des solutions pour faire la synthèse de ces renseignements et faciliter la navigation seraient profitables au secteur.

Programme d'immigration et Programme des travailleurs étrangers temporaires

Il est généralement admis que le secteur continuera à dépendre des travailleurs étrangers temporaires en tant que source de main‑d'œuvre essentielle. Plusieurs difficultés liées au Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET), qui est administré conjointement par Emploi et Développement social Canada (EDSC) et Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC), ont été soulevées tout au long des consultations, à savoir : le fardeau administratif, la lenteur des délais de traitement, le plafonnement du nombre de travailleurs, ainsi que la protection et la sécurité des travailleurs.

Les particuliers et les représentants de l'industrie ont fait plusieurs suggestions quant aux changements qu'ils souhaiteraient voir apporter en matière d'immigration et au Programme des travailleurs étrangers temporaires afin d'améliorer l'arrivée et le maintien en poste de la main‑d'œuvre étrangère :

• offrir une formation en ligne visant à expliquer aux employeurs comment présenter une demande au titre du PTET;
• élargir les possibilités de résidence permanente à tous les travailleurs migrants, y compris les travailleurs à bas salaire;
• créer des réseaux locaux de soutien communautaire semblables aux communautés d'accueil pour les réfugiés et les nouveaux Canadiens.

AAC restera en contact avec EDSC et IRCC pour s'assurer que les défis auxquels le secteur est confronté sont bien compris au fur et à mesure que des changements seront apportés au PTET. L'annexe C contient des renseignements détaillés sur les travaux de réforme entrepris par Emploi et Développement social Canada et l'annexe D contient des renseignements sur les voies d'immigration relevant d'Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada.

Autres

Plusieurs autres solutions novatrices ont été évoquées en marge des principaux défis à relever :

• travailler avec d'autres industries saisonnières qui subissent des pénuries de main‑d'œuvre (par exemple, le tourisme) pour se partager les travailleurs et offrir des emplois tout au long de l'année;
• offrir des incitatifs fiscaux pour contribuer aux coûts de démarrage et les salaires;
• accroître la promotion des systèmes alimentaires locaux afin que la population participe à la production et à la distribution des denrées alimentaires;
• mettre en valeur les pratiques durables utilisées dans l'agriculture et l'agroalimentaire pour attirer les employés ayant des compétences dans ce domaine d'expertise;
• utiliser les services de vulgarisation agricole pour combler certaines des lacunes les plus difficiles en matière de compétences et de connaissances;
• octroyer des bourses d'études pour favoriser la formation agricole;
• soutenir les coopératives de travail afin d'alléger les autres charges liées à la gestion d'une ferme ou d'une usine (par exemple, les tâches ménagères, la cuisine, la garde des enfants);
• mettre en place des programmes de jumelage en agriculture ou de mise en commun des terres pour aider les nouveaux agriculteurs à obtenir des terres sans prendre davantage de risques en démarrant une nouvelle entreprise agricole.

Prochaines étapes

Une mobilisation ciblée se poursuivra tout au long de l'année 2023, au fur et à mesure qu'Agriculture et Agroalimentaire Canada élaborera la Stratégie sur la main‑d'œuvre agricole. Un dialogue permanent avec les intervenants, les provinces et les territoires sera nécessaire après le lancement initial de cette stratégie pour s'assurer qu'elle tient compte de l'évolution des besoins du secteur. La collaboration avec le CCRHA, Aliments et boissons Canada et la FCA sur le Cadre stratégique national de la main-d'œuvre se poursuivra afin d'assurer la complémentarité des travaux.

Étant donné que de nombreux leviers des initiatives liées à la main‑d'œuvre relèvent d'autres ministères (par exemple, garde d'enfants, compétences et formation, développement rural), AAC poursuivra son dialogue avec d'autres ministères pour faire progresser ces importantes initiatives liées à la main‑d'œuvre, qui ont également une incidence sur l'ensemble de l'économie canadienne. En ce qui concerne la réforme de l'immigration et du PTET en particulier, AAC poursuivra son travail avec EDSC et IRCC pour s'assurer que les besoins du secteur agricole sont compris et pris en compte.

Une participation permanente des Canadiens et du secteur est essentielle alors qu'AAC, avec le soutien des gouvernements provinciaux et territoriaux ainsi que de l'industrie, travaille à l'élaboration de la Stratégie sur la main‑d'œuvre agricole.

Conclusion

Le secteur de l'agriculture et de l'agroalimentaire est reconnu comme un facteur clé de la croissance économique durable, tant à l'échelon fédéral que provincial. Chacun sait que les pénuries chroniques de main‑d'œuvre entravent la réussite du secteur et sa capacité à fournir des denrées alimentaires aux Canadiens et au reste du monde; les consultations ont permis de mieux comprendre ces questions. La stabilité et la sécurité du secteur agricole et agroalimentaire canadien dépendent de l'accès à une main‑d'œuvre qualifiée et fiable, et la Stratégie se concentrera sur des solutions qui répondent aux besoins du secteur.

Annexe A : Aperçu des résultats des consultations en ligne

Le questionnaire en ligne a été élaboré afin de mieux comprendre le contexte de la main‑d'œuvre dans le secteur de l'agriculture et de l'agroalimentaire et de recueillir les idées des Canadiens pour orienter l'élaboration de la Stratégie  sur la main‑d'œuvre agricole. Le questionnaire en ligne a été ouvert du 27 juin au 28 septembre 2022. Nous avons reçu 218 réponses.

Auto‑identification des répondants

À quel titre soumettez‑vous des commentaires concernant la stratégie sur la main‑d'œuvre agricole?

À titre individuel : 168
Au nom d'un organisme : 36
Au nom d'une association : 14

Lequel des énoncés suivants correspond le mieux à votre genre?

Homme : 71
Femme : 76
Veuillez préciser (autre) : 9
Préfère ne pas répondre : 5

Quel est votre groupe d'âge?

18 ans ou moins : 0
19 à 24 ans : 5
25 à 29 ans : 4
30 à 34 ans : 21
35 à 39 ans : 19
40 à 44 ans : 24
45 à 49 ans : 18
50 à 54 ans : 22
55 à 59 ans : 10
60 ans et plus : 31
Préfère ne pas répondre : 7

Quel est le type de travail principal?

Temps plein : 85
Temps partiel : 20
Saisonnier : 43

Employez‑vous des travailleurs étrangers temporaires dans votre exploitation?

Oui : 36
Non : 86
Sans objet : 29

Utilisez‑vous un programme d'immigration provincial pour votre exploitation?

Oui : 15
Non : 103
Sans objet : 34

Employez‑vous des étudiants dans votre exploitation?

Oui : 71
Non : 57
Sans objet : 24

Depuis combien de temps travaillez‑vous dans le secteur agricole et agroalimentaire?

Moyenne : 24,39 ans

Combien de personnes employez‑vous en moyenne?

Moyenne : 20,5 personnes

Dans quelle province ou quel territoire vous trouvez‑vous?

Alberta : 32
Colombie‑Britannique : 32
Île‑du‑Prince‑Édouard : 1
Manitoba : 12
Nouveau‑Brunswick : 6
Nouvelle‑Écosse : 7
Ontario : 64
Québec : 31
Saskatchewan : 21
Terre‑Neuve : 1
Territoires du Nord‑Ouest : 0
Nunavut : 0
Yukon : 0

Habitez‑vous dans une région urbaine ou rurale?

Urbaine : 53
Rurale : 150

Lequel des énoncés suivants décrit le mieux le secteur d'activité de votre organisation ou association?

Agriculture/cultures : 139
Agroforesterie : 3
Communication : 2
Éducation : 5
Environnement et écologie : 2
Services financiers : 0
Pêche et aquaculture : 0
Industrie alimentaire : 7
Commerce de détail dans l'alimentation, marchés : 1
Soins de santé : 2
Organisation autochtone : 0
Industrie : 0
Transformation de la viande : 7
Gouvernement national ou administration locale : 3
Nutrition : 0
Commerce : 4
Services publics : 3
Autre : 26

Lequel des énoncés ci‑dessous décrit le mieux votre exploitation?

Culture de céréales et d'oléagineux : 23
Culture de légumes et de melons : 22
Culture de fruits et de noix : 11
Culture en serre et en pépinière et floriculture : 6
Autres cultures agricoles : 10
Élevage de bovins de boucherie : 14
Bovin laitier et production de lait : 18
Élevage de porcs : 1
Production de volaille et d'œufs : 6
Élevage de moutons et de chèvres : 0
Autre production animale : 2
Transformation d'aliments et de boissons : 1
Autre : 36

* Veuillez prendre note que le total n'est pas égal à 218 dans tous les cas, car les questions d'auto‑identification étaient facultatives.

Annexe B : Intervenants et forums qui ont participé au processus de consultation

1. Alliance agricole du Nouveau‑Brunswick
2. Agricultural Producers Association of Saskatchewan
3. Agri‑Food Innovation Council
4. Alberta Canola
5. Alberta Lamb Producers
6. Alberta Pork
7. Aliments et boissons Atlantique
8. Aliments et boissons Canada
9. Aliments et boissons Manitoba
10. Aliments et boissons Ontario
11. Alliance canadienne de l’horticulture ornementale
12. Alliance de l’industrie canadienne de l’aquaculture
13. Association canadienne de la boulangerie
14. Association canadienne de la distribution de fruits et légumes
15. Association canadienne de normalisation
16. Association canadienne des conseillers agricoles (CAFA)
17. Association canadienne des pépiniéristes et des paysagistes
18. Association canadienne des producteurs de canola
19. Association de nutrition animale du Canada
20. Association des producteurs de bœuf du Manitoba
21. Association nationale des engraisseurs de bovins
22. Atlantic Poultry Incorporated
23. BC Tree Fruit and Grape Industry
24. Canadian Agri‑Food Technology
25. Canadian Herb Specialty Agriculture and Natural Health Products Coalition
26. Comité consultatif de la politique alimentaire
27. Congrès du travail du Canada
28. Conseil canadien de la jeunesse agricole
29. Conseil canadien des transformateurs d’œufs et de volailles
30. Conseil canadien du miel
31. Conseil canadien pour les ressources humaines en agriculture (CCRHA)
32. Conseil de l’agriculture de la Colombie‑Britannique
33. Conseil de la transformation alimentaire du Québec
34. Conseil des viandes du Canada
35. Équipe de travail sur la main‑d’œuvre (formée de représentants du gouvernement fédéral et des gouvernements provinciaux et territoriaux)
36. Fédération canadienne de l’agriculture
37. Fédération canadienne de l’entreprise indépendante
38. Fédération de l’agriculture de l’Île‑du‑Prince‑Édouard
39. Fédération de l’agriculture de l’Ontario
40. Fédération de l’agriculture de Terre‑Neuve-et-Labrador
41. Fédération des agriculteurs chrétiens de l’Ontario
42. Flower Growers Canada
43. Global Cold Chain Alliances
44. GO4
45. GWU, section locale 333, ILWU
46. Hippodromes du Canada
47. Keystone Agricultural Producers
48. L’Union des producteurs agricoles
49. Les Producteurs d’œufs d’incubation du Canada
50. Mushrooms Canada
51. Polytechniques Canada
52. Producteurs de bœuf de l’Ontario
53. Producteurs de fruits et légumes du Canada
54. Producteurs de fruits et légumes du Canada
55. Producteurs de légumes de transformation du Québec
56. Saskatchewan Association of Rural Municipalities
57. Saskatchewan Cattleman’s Association
58. Sollio Groupe Coopératif Stratégie nationale
59. Table ronde des femmes (convoquée en marge de la Conférence sur l’avancement des femmes en agriculture)
60. Table sur le développement des compétences
61. Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce
62. Université de Guelph
63. Western Agriculture Labour Initiative
64. Western Canadian Wheat Growers Association
65. Western Grain Elevator Association
66. Woodbine Entertainment Group
67. World Education Services

Annexe C : Activités d'Emploi et de Développement social Canada en faveur de la réforme du Programme des travailleurs étrangers temporaires

Présentation du Plan d'action pour les employeurs et la main‑d'œuvre du Programme des travailleurs étrangers temporaires

Le 4 avril 2022, l'honorable Carla Qualtrough, ministre de l'Emploi, du Développement de la main‑d'œuvre et de l'Inclusion des personnes en situation de handicap, a annoncé le Plan d'action pour les employeurs et la main‑d'œuvre du Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET). Les mesures temporaires introduites dans le Plan d'action ont été prolongées jusqu'au 30 octobre 2023.

Cette initiative vise à s'assurer que le Programme continue de répondre aux besoins du marché du travail d'aujourd'hui et que la main‑d'œuvre canadienne demeure solide et durable dans le cadre de diverses activités. Le Plan d'action comprendra cinq changements stratégiques clés.

Les changements suivants sont en vigueur depuis le 4 avril 2022 :

• Pour pallier les pics saisonniers, le nombre de postes faiblement rémunérés que les employeurs des industries saisonnières, comme la transformation du poisson et des fruits de mer, peuvent pourvoir au moyen du PTET ne sera plus plafonné. Cette mesure rend permanente l'exemption de plafond saisonnier qui est en vigueur depuis 2015. De plus, la durée d'emploi maximale de ces postes passera de 180 à 270 jours par année.
• La période de validité de l'évaluation de l'impact sur le marché du travail (EIMT) passera de 9 mois à 18 mois (avant la pandémie de COVID‑19, la validité d'une EIMT était de 6 mois).
• La durée maximale d'emploi pour les travailleurs des volets des postes à haut salaire et des talents mondiaux passera de deux ans à trois ans. Cette prolongation aidera les travailleurs à accéder à la résidence permanente, leur permettant ainsi de faire partie de notre main‑d'œuvre à long terme.

En vigueur depuis le 30 avril 2022 :

• Pour sept secteurs où il a des pénuries de main‑d'œuvre, le plafond sera porté à 30 % pendant un an. Les employeurs seront autorisés à embaucher jusqu'à 30 % de leur main‑d'œuvre par l'intermédiaire du PTET pour des emplois à bas salaire pendant un an. La limite pour tous les autres employeurs offrant des postes à bas salaire sera de 20 % jusqu'à nouvel ordre, soit une augmentation de 10 % par rapport à l'ancien plafond pour de nombreux employeurs.
  • Les sept secteurs sont les suivants : Fabrication d'aliments (SCIAN 311); Fabrication de produits en bois (SCIAN 321); Fabrication de meubles et de produits connexes (SCIAN 337); Hébergement et services de restauration (SCIAN 72); Construction (SCIAN 23); Hôpitaux (SCIAN 622); Établissements de soins infirmiers et de soins pour bénéficiaires internes (SCIAN 623).
• Fin de la politique actuelle selon laquelle le traitement des demandes d'EIMT est systématiquement refusé pour les emplois à bas salaire dans les secteurs du commerce de détail et de l'hébergement et de la restauration dans les régions présentant un taux de chômage de 6 % ou plus.

Normes en matière de logement

La ministre Qualtrough a convoqué la première table ronde ministérielle de consultation sur le Programme des travailleurs étrangers temporaires les 13 et 14 juillet 2022, visant d'abord les installations en matière de logement; les réunions auront lieu deux fois par année pendant trois ans. Le premier jour, le 13 juillet, les discussions ont eu lieu avec les homologues provinciaux et territoriaux et certaines municipalités ayant un volume élevé de travailleurs étrangers temporaires. Le deuxième jour, le 14 juillet, les discussions ont eu lieu avec les intervenants.

Budget de 2022

Le budget de 2022 a proposé un certain nombre de mesures afin d'accroître la protection des travailleurs, de réduire le fardeau administratif des employeurs de confiance pour qui les répondants retournent travailler et de veiller à ce que les employeurs puissent rapidement recruter des travailleurs en vue de combler les lacunes dans le marché du travail à court terme. Ces mesures sont les suivantes :

• Un financement de 29,3 millions de dollars sur trois ans pour mettre en place un modèle d'employeur de confiance qui réduit les formalités administratives des employeurs pour qui les répondants retournent travailler et qui respectent les normes les plus élevées en matière de conditions de travail, de protection et de rémunération dans les domaines à forte demande. D'autres détails sur ce programme seront annoncés au cours de l'année à venir.
• Un financement de 48,2 millions de dollars sur trois ans, dont 2,8 millions de dollars en amortissement restant, en vue de mettre en œuvre un nouveau programme de main‑d'œuvre étrangère pour l'agriculture et la transformation du poisson, adapté aux besoins particuliers de ces employeurs et travailleurs. La ministre de l'Emploi, du Développement de la main‑d'œuvre et de l'Inclusion des personnes en situation de handicap examinera régulièrement l'impact de ce programme sur les marchés du travail locaux afin d'optimiser l'emploi des Canadiens et des résidents permanents et de s'assurer que le programme n'a pas d'incidence négative sur leurs salaires.
• Un financement de 64,6 millions de dollars sur trois ans pour accroître la capacité de traiter les demandes des employeurs dans le respect des normes de service établies.
• Un financement de 14,6 millions de dollars en 2022‑2023, et 3 millions de dollars en amortissements restant, pour améliorer la qualité des inspections des employeurs et tenir ces derniers responsables du traitement des travailleurs.

Annexe D : Niveaux d'immigration et voies d'accès d'Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada

Modifications à Entrée express

Le 23 juin 2022, des modifications législatives permettant au système Entrée express de mieux sélectionner les candidats qui contribuent à l'atteinte d'objectifs économiques précis ont reçu la sanction royale. Cette sélection se fera en créant des « catégories »; autrement dit, en sélectionnant les immigrants sur la base d'attributs clés qui appuient les priorités économiques établies, comme les diplômes, l'expérience professionnelle ou la connaissance des langues officielles. Par exemple, nous pourrions créer une catégorie pour ceux qui ont une expérience dans une profession en particulier ou qui ont une formation particulière, ou une catégorie qui inclurait plusieurs caractéristiques, comme les étudiants étrangers qui ont obtenu un diplôme particulier ou ayant un certain niveau de langue. Les candidats qui sont placés dans une catégorie particulière seraient classés en fonction de leurs notes du Système de classement global, et les meilleurs d'entre eux seraient invités à présenter une demande.

La sélection par catégorie est limitée aux candidats qui sont qualifiés pour les programmes gérés par Entrée express, notamment : la catégorie de l'expérience canadienne, le Programme fédéral des travailleurs qualifiés et le Programme fédéral des travailleurs des métiers spécialisés. Elle constituera une partie des invitations globales à présenter une demande, et les invitations fondées sur les notes du Système de classement global, et les programmes individuels demeureront inchangés. Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada a terminé les consultations sur la sélection par catégorie en janvier 2023.

Résumé des cibles d'immigration, 2021‑2025

	Cible d'immigration	Cible du PCP	PCP en % de l'immigration économique totale	PCP en % de l'attribution totale	Cible d'immigration de l'Atlantique	Cible des programmes pilotes (y compris en milieu rural et nordique et dans le secteur agroalimentaire
2021	401 000	80 800	34,75 %	20,14 %	6 000	8 500
2022	411 000	81 500	33,74 %	19,82 %	6 250	10 000
2023	465 000	105 500	39,63 %	22,68 %	8 500	8 500
2024	485 000	110 000	39,12 %	22,68 %	11 500	12 125
2025	500 000	117 500	39,00 %	23,50 %	14 500	14 750

Programme des candidats des provinces (PCP)

Les niveaux d'immigration de 2023‑2025 d'IRCC mettent l'accent sur l'immigration par l'intermédiaire des PCP. Pour 2023, l'objectif d'immigration totale est de 465 000, et de 19 500 places supplémentaires pour les PCP. Pour 2024, l'objectif d'immigration totale est de 485 000, et de 17 000 places supplémentaires pour les PCP. Pour 2025, l'objectif d'immigration totale est de 500 000, et de 17 000 places supplémentaires pour le PCP. IRCC estime que les provinces et les territoires seront satisfaits de l'accent mis sur l'immigration régionale, afin qu'ils puissent atteindre leurs propres objectifs en matière d'immigration.

Dans le cadre des PCP, les provinces et les territoires ont actuellement la possibilité de créer des volets spéciaux en fonction de leurs besoins économiques.

Programme pilote sur l'agroalimentaire

Le programme pilote de trois ans sur l'agroalimentaire a été lancé en 2020 en réponse à des pénuries de main‑d'œuvre reconnues et de longue durée dans les secteurs de la transformation de la viande, de la production en serre et de l'élevage, afin de permettre aux employeurs ayant des travailleurs étrangers temporaires qui reviennent pour travailler toute l'année (par exemple dans les champignonnières ou certaines installations de transformation) d'obtenir la résidence permanente plutôt que d'avoir recours de façon répétée au PTET. Le programme pilote est toujours en vigueur et accepte les demandes à hauteur de 2 750 demandes par année jusqu'au 14 mai 2025.

Programme d'immigration au Canada atlantique

Le Programme d'immigration au Canada atlantique est une voie vers la résidence permanente pour les travailleurs étrangers qualifiés et les étudiants internationaux diplômés d'un établissement d'enseignement canadien qui souhaitent travailler et habiter dans l'une des quatre provinces de l'Atlantique (Nouveau‑Brunswick, Nouvelle‑Écosse, Île‑du‑Prince‑Édouard, Terre‑Neuve‑et‑Labrador). Le programme aide les employeurs à embaucher des candidats qualifiés pour des postes qu'ils n'ont pas réussi à pourvoir dans la région. Le Programme d'immigration au Canada atlantique est maintenant permanent et a remplacé le Programme pilote d'immigration au Canada atlantique le 1er janvier 2022. Avec au moins 6 000 places d'admission disponibles chaque année, le Programme d'immigration au Canada atlantique vient compléter le programme des candidats des provinces dans chaque province de l'Atlantique.

Programme pilote d'immigration dans les communautés rurales et du Nord

Le 26 août 2022, le ministre de l'Immigration, des Réfugiés et de la Citoyenneté du Canada a annoncé l'élargissement du programme pilote d'immigration dans les communautés rurales et du Nord.

Les frontières géographiques des 11 collectivités participantes ont été élargies. Il s'agit des collectivités suivantes : North Bay (Ontario), Sudbury (Ontario), Timmins (Ontario), Sault Ste. Marie (Ontario), Thunder Bay (Ontario), Brandon (Manitoba), Altona/Rhineland (Manitoba), Moose Jaw (Saskatchewan), Claresholm (Alberta), West Kootenay (C.‑B.) et Vernon (C.‑B.).

Parmi les autres changements apportés au programme pilote, citons : l'élargissement de l'éventail des offres d'emploi disponibles pour les candidats ayant une expérience professionnelle particulière; la possibilité pour les collectivités de participer pendant une période plus longue, c'est‑à‑dire jusqu'en août 2024, date à laquelle le programme pilote prendra fin; l'aide apportée aux partenaires communautaires pour qu'ils fournissent un meilleur soutien aux candidats et aux employeurs; la réduction du montant des fonds pour l'établissement que les participants sont tenus de posséder.

Le nombre maximal de personnes dont la demande peut être acceptée aux fins de traitement dans le cadre du programme au cours d'une année donnée est fixé à 2 750 demandeurs principaux, en plus des membres de leur famille.

En janvier 2022, le gouvernement du Canada a investi 35 millions de dollars pour veiller à ce que les nouveaux arrivants qui s'installent dans les petites villes et les collectivités rurales aient accès aux services essentiels au cours de leur première année au Canada.