La Stratégie en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) 2022-2025 d'AAC définit des objectifs et des initiatives visant à s'attaquer à la sous-représentation au sein de l'effectif et à éliminer les obstacles à l'emploi afin de s'assurer que l'effectif soit représentatif de la population canadienne que nous servons et que nos milieux de travail soient inclusifs dans notre travail quotidien.
Sur cette page
- Énoncé de proposition de valeur
- Pourquoi une Stratégie en matière de diversité, d'équité et d'inclusion?
- Moteurs de la Stratégie en matière de diversité, d'équité et d'inclusion 2022-2025
- Comprendre notre organisation
- Nous avons tous un rôle à jouer
- Piliers d'action : objectifs stratégiques
- Stratégie en matière de diversité, d'équité et d'inclusion 2022-2025 – Plan d'action
- Objectifs d'embauche à court terme par groupe professionnel
Énoncé de proposition de valeur
La mission d'AAC est de diriger la croissance et le développement d'un secteur de l'agriculture et de l'agroalimentaire concurrentiel, novateur et durable. Nos gens sont notre force. Constituer un effectif diversifié qui reflète mieux notre société et créer des milieux de travail inclusifs, équitables et accessibles favorise l'innovation et inspire la créativité dans les politiques, les programmes et la recherche que nous dirigeons. Il est de notre responsabilité collective de faire d'AAC une organisation qui incarne les valeurs de la fonction publique, où les employés se sentent accueillis, entendus et respectés; et où nous pouvons chacun exceller au travail chaque jour.
Pourquoi une Stratégie en matière de diversité, d'équité et d'inclusion?
- La Stratégie en matière de DEI 2022-2025 d'AAC va au-delà du respect des obligations législatives visant à accroître la diversité et l'inclusion. La Stratégie comprend une proposition de valeur, des piliers stratégiques, un plan d'action sur trois ans ainsi qu'un cadre de surveillance et de mesure axé sur les résultats d'une série d'activités menant à un changement de culture positif, comme le reflètent les opinions de nos employés.
- Un plan d'équité en matière d'emploi aborde la sous-représentation des quatre groupes d'équité en matière d'emploi – les Autochtones, les personnes handicapées, les minorités visibles et les femmes – ainsi que les obstacles à l'emploi auxquels ils peuvent faire face. Lorsqu'il y a sous-représentation, conformément à la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE), AAC est tenu d'élaborer et de mettre en œuvre un plan d'équité en matière d'emploi, et d'en faire le suivi. Ce plan s'attaque aux causes de la sous-représentation des quatre groupes d'équité en matière d'emploi, ainsi qu'aux obstacles et à la discrimination dans les pratiques d'emploi.
- En augmentant la diversité en milieu de travail, nous faisons collectivement preuve de plus de créativité et d'innovation dans les politiques, les programmes et la recherche que nous élaborons pour notre secteur et nos intervenants. Disposer d'un effectif diversifié signifie avoir accès à un éventail de compétences, d'expériences et de points de vue qui peuvent contribuer au succès de notre organisation.
- En mettant en œuvre des politiques et des pratiques inclusives, nous créerons un espace sûr et accessible, où les employés sont traités équitablement et avec respect, où ils bénéficient des mesures d'adaptation auxquels ils ont droit et où ils travaillent dans un milieu qui leur permet de réussir, de se sentir valorisés et d'exceller au travail au quotidien.
Le paysage de la diversité au Canada évolue
Description de l'image ci-dessus
- L'immigration représente 80 % de l'augmentation de la population du Canada.
- Plus de 6 millions de Canadiens (22 % de la population) s'identifient comme ayant un handicap.
- À l'âge de 40 ans, un Canadien sur deux souffre ou a souffert d'une maladie mentale.
- Les peuples autochtones constituent la population la plus jeune et celle qui connaît la croissance la plus rapide au Canada.
- La population des minorités visibles représente près d'un quart de la main‑d'œuvre canadienne.
- Le Canada compte aujourd'hui environ un million de personnes qui s'identifient comme faisant partie de la communauté 2ELGBTQI+.
La population du Canada continue d'évoluer et de se diversifier, et notre main‑d'œuvre doit soutenir et représenter les Canadiens et les Canadiennes.
Moteurs de la Stratégie en matière de DEI 2022-2025
Un changement sociétal qui accroît notre degré de sensibilisation et l'attention portée à la réconciliation, à l'inclusion et au racisme (en particulier l'antiracisme) a permis de redoubler d'efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion.
La Stratégie en matière de DEI a été élaborée en vue d'atteindre les objectifs suivants :
- Tenir compte du cadre législatif régissant l'équité en matière d'emploi. Cela inclut la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE) ainsi que les directives de l'appel à l'action en faveur de la lutte contre le racisme, de l'équité et de l'inclusion présenté par le greffier, la Loi sur l'accessibilité du Canada, le rapport sur les résultats intitulé « Unis dans la diversité », et de la stratégie Rien sans nous : Stratégie sur l'accessibilité au sein de la fonction publique.
- Refléter les changements démographiques. L'augmentation de la population due à l'immigration, le fait que les peuples autochtones constituent le groupe le plus jeune et celui qui croît le plus rapidement au Canada, l'augmentation de la population des personnes handicapées, des minorités visibles et des personnes qui s'identifient à la communauté 2ELGBTQI+ ont une incidence importante non seulement sur nos estimations de la disponibilité de l'effectif pour les groupes d'équité et les groupes en quête d'équité et la représentation de la main-d'œuvre, mais aussi sur les modifications de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
- S'appuyer sur les réalisations de notre Plan sur la diversité et l'inclusion de 2018-2021, notamment :
- Créer des répertoires de dotation diversifiés composés de candidats préqualifiés en recrutant de manière ciblée des candidats autochtones, noirs et issus d'autres groupes racisés, ainsi que des personnes handicapées, pour des postes sous-représentés à tous les niveaux.
- La promotion par le Bureau d'aide et de sensibilisation aux Autochtones (BASA) de l'Initiative de recrutement d'étudiants autochtones auprès de 147 communautés et de 130 universités et collèges, ce qui a permis d'embaucher plus de 321 étudiants depuis 2016.
- L'élaboration par le BASA d'un programme d'apprentissage complet visant à sensibiliser à l'histoire et à la culture autochtones et à promouvoir les possibilités d'apprentissage.
- La mise sur pied du Bureau de l'ombuds du mieux-être en milieu de travail.
- La nomination de champions au niveau des cadres supérieurs pour soutenir davantage chaque réseau de la DEI et promouvoir les activités, les événements et les pratiques exemplaires en matière de diversité et d'inclusion.
- Donner suite à l'Examen des systèmes d'emploi 2021 et tenir compte de ce que les employés nous ont dit dans le dernier Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et dans les diverses consultations avec les réseaux de la DEI, les représentants des directions générales, les ressources humaines, la haute direction, les syndicats et les employés. Ces consultations ont fait ressortir la nécessité d'améliorer les communications et de les rendre plus accessibles, de procéder à des recrutements ciblés et inclusifs, d'offrir des formations et des possibilités de perfectionnement plus inclusives et d'améliorer le suivi et le compte rendu des progrès.
- Établir des liens avec d'autres travaux, plans et stratégies du Ministère liés à la DEI (par exemple, la Stratégie sur l'accessibilité du ministère, la Stratégie triennale du Cercle de réseautage des employés autochtones et le projet de recherche sur les espaces de courage du Réseau des minorités visibles).
- Tenir compte de l'incidence que la COVID-19 a eue sur notre façon de travailler, ce qui nous donne l'occasion de revoir nos méthodes d'embauche et de travail et d'améliorer la rétention des employés.
Comprendre les lacunes en matière de représentation d'AAC
Les mesures précises du Plan en matière de diversité et d'inclusion de 2018‑2021, notamment les processus ciblés pour des chercheurs scientifiques et des professionnels scientifiques qui visent les femmes et les peuples autochtones, ainsi que le recrutement d'étudiants au moyen de l'Initiative de recrutement d'étudiants autochtones, ont contribué à améliorer la représentation au sein de l'effectif, mais des lacunes subsistent dans certains domaines.
À la suite de notre analyse des effectifs au 31 mars 2022, AAC présente des écarts de représentation globale quant aux Autochtones et aux personnes handicapées.
En outre, AAC présente depuis longtemps des écarts de représentation numériquement importants au niveau des groupes professionnels pour les groupes suivants :
- Autochtones (SE-RES, EG, GL)
- Personnes handicapées (BI, CO, EC, EG, FI, GL, IS, IT, SE-RES)
- Minorités visibles (EC, EN, GL, IS, PC)
- Femmes (SE-RES, BI)
Les mesures que nous prenons ne feront pas disparaître ces écarts de représentation du jour au lendemain. Mais des efforts continus doivent être déployés pour remédier à la sous-représentation. À cette fin, nous avons déterminé des objectifs d'embauche précis à court terme basés sur la représentation et les données historiques de mobilité afin de remédier à la sous-représentation dans certains domaines.
Voir les objectifs de recrutement à court terme ci-après.
Description de l'image ci-dessus
Un instantané de la représentation globale d'AAC (sur la base d'un effectif total de 5011 au 31 mars 2022)
| Peuples autochtones | Personnes handicapées | Minorités visibles | Femmes | |
|---|---|---|---|---|
| Objectif de l'estimation de la disponibilité de l'effectif | 192 | 430 | 708 | 2550 |
| Représentation réelle | 165 | 257 | 931 | 2620 |
Nous avons tous un rôle à jouer
La Stratégie en matière de DEI est une stratégie ministérielle qu'il nous incombe à tous de mettre en œuvre afin de continuer à créer des lieux de travail plus inclusifs à AAC.
- Le sous-ministre est chargé de veiller à l'élaboration et à la mise en œuvre réussie de la Stratégie en matière de DEI à l'échelle nationale, ainsi qu'à l'affectation des ressources nécessaires à l'atteinte des objectifs de la Stratégie. Il souscrit à l'égalité des chances pour tous les employés en ce qui concerne le recrutement, l'avancement, la formation et le perfectionnement ou toute autre possibilité d'emploi.
- Les champions en matière de DEI parmi les cadres supérieurs et les sous-ministres adjoints agissent en tant que modèles, responsables de la promotion et de la célébration d'actions diverses et inclusives au Ministère et de la création d'environnements sûrs où l'opinion de chacun est entendue, considérée et valorisée.
- Les gestionnaires et les superviseurs peuvent consulter et prendre en considération les plans d'équité en matière d'emploi de la direction et les objectifs d'embauche à court terme lorsqu'ils procèdent à la dotation en personnel pour améliorer la représentation. Les gestionnaires peuvent également accorder aux employés du temps pour suivre des formations et participer aux activités et aux réseaux du Ministère.
- Tous les employés sont tenus de contribuer à un environnement de travail sûr, accessible et inclusif en traitant leurs collègues avec dignité, équité, intégrité et respect et en participant à des activités qui favorisent la création d'un milieu de travail diversifié et inclusif. Les employés peuvent suivre une formation pour améliorer leur compréhension, rejoindre un réseau de la diversité et de l'inclusion ou devenir un allié en remettant en question leurs préjugés et en dénonçant les actes de discrimination.
- La Direction des ressources humaines joue un rôle clé dans l'élaboration, la mise en œuvre et le suivi des initiatives de DEI et fournit l'analyse des données et l'expertise en la matière.
- Les représentants syndicaux participent aux consultations et collaborent avec la Direction des ressources humaines, les gestionnaires et les employés en ce qui touche les initiatives de DEI, notamment l'élaboration, la mise en œuvre, le suivi et la révision de la Stratégie en matière de DEI.
- Les Réseaux de la diversité et de l'inclusion s'efforcent de résoudre les problèmes et les obstacles auxquels se heurtent leurs groupes d'équité et en quête d'équité respectifs. Ils soutiennent également les initiatives ministérielles par le biais de consultations aux stades de l'élaboration et de la mise en œuvre afin de s'assurer que nous abordons les enjeux ou les obstacles potentiels et que nous défendons un milieu de travail inclusif.
Piliers d'action : objectifs stratégiques
Après un examen minutieux des facteurs externes et internes, des plans et stratégies pertinents, ainsi que des consultations et collaborations avec les différents intervenants, la Stratégie en matière de DEI 2022-2025 définit trois objectifs stratégiques qui orienteront nos activités.
Objectifs stratégiques
- Accroître la représentation et l'appartenance
Pour combler les lacunes actuelles en matière de représentation et accroître l'appartenance de tous, nous constituerons un effectif diversifié qui dépasse la disponibilité de l'effectif grâce à un recrutement ciblé, une dotation impartiale et des pratiques de maintien en poste améliorées. - Créer des milieux de travail inclusifs et accessibles
Pour soutenir nos employés, nous favoriserons l'innovation et la créativité en créant des milieux de travail sûrs, inclusifs et accessibles où les employés sont valorisés, mobilisés et capables de contribuer dans un environnement de respect mutuel. - Améliorer la responsabilisation et le suivi
Pour atteindre nos objectifs, nous serons des partenaires dans la collaboration et serons mobilisés collectivement à améliorer la diversité et l'inclusion à tous les niveaux de l'organisation.
Stratégie en matière de diversité, d'équité et d'inclusion 2022-2025 – Plan d'action
Les tableaux suivants sont conçus pour orienter la mise en œuvre de la Stratégie en matière de diversité, d'équité et d'inclusion 2022-2025. Pour chaque pilier d'action, des objectifs et des indicateurs de rendement ont été définis, y compris les résultats attendus. Les échéances sont également indiquées pour les équipes responsables de la conduite des activités. Bien que les équipes des ressources humaines dirigent plusieurs activités, il est important de noter la responsabilité globale et l'obligation des gestionnaires de rendre des comptes à tous les niveaux en matière de diversité, d'équité et d'inclusion, ainsi que le soutien continu des intervenants par le biais de consultations et de collaborations.
Les progrès réalisés par rapport à la Stratégie et au Plan d'action seront surveillés régulièrement et modifiés si nécessaire pour améliorer nos efforts. Une rétroaction permanente et une collaboration continue avec les employés et les intervenants seront demandées pour réussir la mise en œuvre de ces changements.
Pilier 1 : Accroître la représentation et l'appartenance
Afin de combler les lacunes actuelles en matière de représentation et d'accroître le sentiment d'appartenance de tous, nous nous doterons d'une main-d'œuvre diversifiée qui dépasse la disponibilité au sein de la population active au moyen d'un recrutement ciblé, d'une embauche impartiale et de meilleures pratiques de maintien en poste.
| Objectif de rendement | Facteurs | Indicateur de rendement | Année cible | Responsable équipe(s) |
|---|---|---|---|---|
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Concentrer les efforts de recrutement et de dotation ciblés pour accroître la représentation de l'équité en matière d'emploi de divers groupes et niveaux dans l'ensemble des directions générales d'AAC tout en comblant les écarts numériques importants de longue date. |
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Recrutement axé sur la diversité
Prioriser les nominations de personnes handicapées jugées qualifiées dans le cadre d'un processus d'embauche de 224 personnes handicapées d'AAC d'ici 2025
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Annuellement |
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Initiative en faveur de la diversité des membres du conseil
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2022-2024 |
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Accroître la participation des groupes d'équité et en quête d'équité aux possibilités d'apprentissage et de perfectionnement pour appuyer l'avancement professionnel et le maintien en poste |
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Nominations des employés du groupe d'équité et des groupes en quête d'équité
Amélioration des tendances dans les résultats du SAFF liés à l'avancement professionnel, au soutien à l'avancement professionnel et au perfectionnement (réponse à l'énoncé du SAFF : Je me sens appuyé dans mon perfectionnement professionnel). |
2023-2024 |
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Élaborer et mettre en œuvre une approche fondée sur les distinctions pour accroître la promotion des employés autochtones, racialisés et en quête d'équité au sein du groupe de cadres supérieurs par l'intermédiaire du perfectionnement professionnel et de la gestion des talents. |
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Gestion des talents pour le groupe de relève EX |
2023-2024 |
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Programme de parrainage
Amélioration des tendances dans les résultats du SAFF liés à l'avancement professionnel, au soutien à l'avancement professionnel et au perfectionnement (réponse à l'énoncé du SAFF : Je me sens appuyé dans mon perfectionnement professionnel). |
2022-2023 |
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Offrir de la formation et des outils sur l'équité, la diversité, l'inclusion et l'accessibilité et exiger une formation sur l'équité, la diversité, l'inclusion et l'accessibilité pour les conseillers en dotation, les gestionnaires et les personnes qui participent au processus d'embauche. |
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Ressources sur la diversité, l'équité et l'inclusivité |
Annuellement |
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Formation pour l'embauche inclusive
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2022-2024 |
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Élaborer et mettre en œuvre une campagne de déclaration volontaire et de sensibilisation à l'inclusion pour encourager les employés à se déclarer volontairement |
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Campagne de déclaration volontaire et de sensibilisation
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Annuellement |
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Formulaire d'affirmation et de consentement relatif à la diversité
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2022-2023 |
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Pilier 2 : Créer un milieu de travail plus inclusif et accessible
Pour soutenir nos employés, nous favoriserons l'innovation et la créativité en créant un milieu de travail sécuritaire, inclusif et accessible où les employés sont valorisés, mobilisés et capables de contribuer dans un environnement de respect mutuel.
| Objectif de rendement | Facteurs | Indicateur de rendement | Année cible |
Responsable équipe(s) |
|---|---|---|---|---|
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Promouvoir et entreprendre activement des communications internes et externes sur la diversité et l'inclusion à l'échelle du Ministère afin d'améliorer la sensibilisation des employés et d'encourager la participation des employés aux événements et aux activités. |
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Plan de communication sur la diversité et l'inclusion |
2022-2023 |
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Offrir aux employés des occasions d'apprentissage et d'alliance liées à la diversité, à l'inclusion et à l'accessibilité, y compris sur les communications accessibles et inclusives, la lutte contre le racisme, l'espace positif, le harcèlement et la discrimination, et inclure des mesures d'évaluation claires pour comprendre si les résultats atteignent les objectifs souhaités. |
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Espaces sûrs, formation sur l'initiative « Espace positif », l'ACS Plus et autres apprentissages liés à l'inclusion
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Annuellement |
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Continuer d'appuyer la réconciliation au moyen de la promotion de la Série d'apprentissage sur les questions autochtones
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Annuellement |
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Formation obligatoire en matière de diversité, d'équité et d'inclusion |
2022-2023 |
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Accessibilité de communication interne |
2023-2024 |
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| Examiner les politiques et les pratiques en matière de ressources humaines pour s'assurer qu'elles sont exemptes de préjugés, de discrimination et d'autres obstacles à l'inclusion (dont l'accessibilité et le langage inclusif) en tenant compte de l'intersectionnalité. |
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Mettre à jour les lettres d'offre
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2022-2024 |
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Cadre de dotation et autres politiques des RH
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2023-2024 |
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Accroître le soutien offert aux réseaux de diversité et d'inclusion par l'amélioration de la planification stratégique et des rapports sur les activités et les événements du Ministère |
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Plan intégré relatif aux réseaux |
Annuellement |
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Réunion trimestrielle avec les champions EX de la diversité et de l'inclusion |
Annuellement |
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Mécanisme de rétroaction pour les événements du Réseau |
2022-2023 |
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Pilier 3 : Améliorer la responsabilisation et la surveillance
Pour atteindre nos objectifs, nous collaborerons et nous nous engagerons collectivement à améliorer la diversité et l'inclusion à tous les niveaux de l'organisation.
| Objectif de rendement | Facteurs | Indicateur de rendement | Année cible |
Responsable équipe(s) |
|---|---|---|---|---|
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Surveiller les résultats des sondages et les données sur l'équité en matière d'emploi et faire rapport régulièrement sur les progrès et les défis, et prendre des mesures en fonction des résultats |
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Indice de diversité et d'inclusion
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2022-2023 Annuellement |
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Plan d'équité en matière d'emploi des directions générales
Les RH fourniront des rapports de données deux fois par an; les directions générales doivent faire les mises à jour au besoin |
Annuellement |
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Élaborer des mécanismes par lesquels les cadres supérieurs peuvent recevoir une rétroaction ouverte, honnête et constructive qui appuie sa capacité à donner l'exemple et leur donne les ressources nécessaires pour vivre et appliquer les comportements souhaités. |
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Enquête de rétroaction ascendante
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2022-2023 |
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Élaborer des objectifs de rendement mesurables liés à l'équité, à la diversité et à l'inclusion pour tous les employés. |
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Engagements ministériels pour les cadres supérieurs
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Annuellement |
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Objectif de rendement pour les employés |
2023-2024 |
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Mettre en œuvre un système de gestion de l'apprentissage ou un autre outil ou processus pour faire le suivi de la réussite des cours connexes, et recueillir des analyses plus solides, comme les données sur l'assiduité et les mesures d'inscription. |
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Système de gestion de l'apprentissage
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2024-2025 |
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Donner suite aux engagements de la vérification de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) visant à prendre des mesures précises pour remédier aux cas de non-conformité. |
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Résultats de la vérification de l'équité en matière d'emploi de la CCDP |
2023-2024 |
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Reconnaître les contributions des employés à la diversité et à l'inclusion en milieu de travail au moyen de mécanismes formels et informels. |
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Prix Moisson d'or : examiner et mettre à jour les critères de mise en candidature pour reconnaître et célébrer les contributions importantes des employés à la promotion de la diversité, de l'équité et de l'inclusion en milieu de travail. |
2023-2024 Annuellement |
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Fournir des mises à jour semestrielles sur l'état d'avancement du plan et les difficultés rencontrées et les modifier au besoin. |
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Mise à jour semestrielle sur la diversité, l'équité et l'inclusivité |
Annuellement |
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Objectifs d'embauche à court terme par groupe professionnel
Des écarts de représentation dans la catégorie professionnelle sont observés à AAC pour les groupes suivants :
- Autochtones – direction, scientifique et professionnel, services technique et opérationnel
- Personnes handicapées - direction, scientifique et professionnel, administration et service extérieur, services technique et opérationnel
- Minorités visibles – direction et opérationnel
- Femmes - scientifique et professionnel et opérationnel
Ce tableau démontre les objectifs d'embauche à court terme au niveau des groupes professionnels afin de combler nos écarts de représentation à la fin de la période visée par la Stratégie sur la DEI pour 2022-2025, comme l'exige la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Les objectifs à court terme sont calculés en utilisant trois années complètes de données historiques sur la mobilité (données séparées), de la façon suggérée par la Commission canadienne des droits de la personne.
- Dans les cas où AAC présente des écarts importants (c.-à-d. la représentation est inférieure à 80 % des estimations sur la disponibilité au sein de la population active (EDPA) dans ce groupe professionnel ou où l'écart de représentation est supérieur à 30 employés), les objectifs d'embauche à court terme sont établis à titre de pourcentage prévu pour combler notre écart de représentation dans cette catégorie d'ici 2025.
- Dans les cas où AAC présente un écart restreint (par exemple, une représentation variant entre 80 % et 99 % des EDPA), les objectifs d'embauche à court terme sont établis pour maintenir notre représentation aux EDPA.
Bien que la représentation d'AAC puisse être adéquate de façon générale pour une catégorie professionnelle, il peut quand même y avoir des écarts de représentation pour des groupes professionnels faisant partie de cette catégorie et exigeant une attention particulière. Par exemple, aucun écart pour les minorités visibles dans la catégorie scientifique et professionnelle, mais un écart important pour les minorités visible dans les groupes professionnels EN et PC.
| Groupe professionnel | Autochtones | Personnes handicapées | Minorités visibles | Femmes |
|---|---|---|---|---|
| Direction | ||||
| EX | 3 | 3 | 3 | s/o |
| Scientifique et professionnel | ||||
| BI | 2 | 9 | s/o | 40 |
| EC | s/o | 17 | 24 | s/o |
| EN | s/o | 3 | 7 | s/o |
| PC | s/o | 4 | 14 | |
| SERES | 6 | 29 | s/o | 124 |
| Administration et service extérieur | ||||
| AS | s/o | 21 | s/o | s/o |
| CO | s/o | 25 | s/o | s/o |
| FI | s/o | 15 | s/o | 4 |
| IS | s/o | 7 | 18 | s/o |
| IT | s/o | 14 | s/o | s/o |
| PM | 5 | 5 | 11 | s/o |
| Service techniques | ||||
| EG | 31 | 27 | s/o | s/o |
| Opérationnel | ||||
| GL | 10 | 35 | 11 | 21 |
s.o. = Sans objet